9小時微博征集104人署名遞交“兩會建議信”
在全國兩會上，提出“盡快出臺《反就業歧視法》，并明確增加反就業院校歧視法律條款”的建議，對全國人大代表、湘潭大學校長羅和安來說，已經是第二次了。
2010年，他就曾向十一屆全國人大提出這一建議。“人力資源和社會保障部答復我，由于《反就業歧視法》正在起草醞釀過程中，因此反就業院校歧視法律條款的制定暫時處于擱淺狀態。”
雖然沒能最終推動法律的出臺，但經媒體報道，在此后這幾年中，這位大學校長，成為一些大學生在就業中遭遇歧視的傾聽者。
這其中有他的學生，更多的還是通過電子郵件交流不曾謀面的青年朋友。
今年兩會前夕，羅和安就收到了一位大學畢業生發來的電子郵件，請他為104個聯名青年遞交呼吁“女性就業機會平等”的“兩會建議信”。
這名叫鄭楚然的中山大學2012屆畢業生，在兩會開幕前的3月1日，發布了希望有100人和她一起向人大代表或者政協委員遞交關于就業平等建議信的微博。“沒想到短短9個小時，我就收到了104個人的實名參與。”鄭楚然在電子郵件中說。
羅注意到，這些署名既有來自一線城市的北京、上海、廣州，也有來自西部的南寧、西安、蘭州，最遠的來自澳大利亞。
鄭楚然告訴羅和安，為了改變一些人在就業中對女性的歧視，過去的一年她們曾致信全國500強企業CEO要求平等用工，曾開展集中舉報267家性別歧視企業的行動，甚至還通過一些“行為藝術”進行反就業性別歧視的宣傳。
羅和安則通過郵件告訴鄭楚然，全國人大代表早就提出要制定《反就業歧視法》，反性別歧視正是其中的一個條款，而他此次還要呼吁該法的盡快出臺。
“多少宣傳都不如一部法律。”這位兩提《反就業歧視法》的人大代表說。
“中國式”就業歧視日益“顯性化”、“普遍化”
促使羅和安再次呼吁盡快出臺《反就業歧視法》最重要的原因，是隨著大學生就業形勢緊張，這位非“211”、“985”高校的校長注意到，“中國式”就業歧視大有愈演愈烈之勢。
羅和安批評說，高校畢業生就業的制度性院校歧視，在當前突出地表現為對非“211”、“985”
工程大學畢業生就業的制度性院校歧視，這可謂是“中國所特有的”。
“雖然一些招聘條款的出臺，主觀上是為了避免選人時的‘中國式打招呼’，但其客觀上卻是對一些大學畢業生的就業歧視。”羅和安分析指出。
對于“中國式”院校歧視，全國政協委員、河北師范大學副校長王長華在此次兩會上也提交了相關建議。
“即便是畢業于重點大學的博士，在求職應聘中也會遭遇學歷‘查三代’的尷尬。有的僅僅是由于本科沒有就讀
‘211’、‘985’等名校，就被拒之門外。”王長華認為，一些招聘單位企業往往線性思維、簡單化操作，以“相馬代替賽馬”，簡單地把大學畢業生的能力與學歷層次、畢業院校的錄取批次掛鉤，生硬地對應聘者提出畢業院校的歧視性要求。
他表示，“中國式”就業歧視的背后還是“一考定終身”的思想在作祟。
重慶市定向選調全國“985”、“211”高校2010年應屆優秀大學畢業生到基層工作；《2010年非上海生源高校畢業生進滬就業評分辦法》規定“對申請上海落戶的為211高校畢業生的給予加15分”；國內某知名企業在招聘前臺服務員時都設定了“須為211工程高校畢業生”的條件……羅和安調查發現，時下“中國式”就業歧視日益“顯性化”和“普遍化”：有的地區和用人單位在人才開發、人才發展戰略實施過程中，硬性提出限招“211”、“985”
工程高校畢業生；有的規定對“211”、“985”工程高校畢業生在人才選拔聘用中予以優先；有的則規定對“211”、“985”工程高校畢業生在就業待遇方面予以優待。
“全國應屆高校畢業生中有90%以上都畢業于地方非‘211’、‘985’工程高校。”羅和安認為，盡快出臺包括反就業院校歧視法律條款的《反就業歧視法》，以保障就業公平。
盡快出臺《反就業歧視法》破解“中國式”就業歧視
羅和安看來，要破解“中國式”就業歧視就要通過專門立法在制度層面解決這一問題。
他表示，《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律法規雖然均有反就業歧視的法律條款，但是由于缺乏完善的反就業歧視法律體系，缺乏有力的反就業歧視行政措施，缺乏健全的反就業歧視監督機制和救濟機制，高校畢業生就業歧視現象仍然普遍存在，就業不公平的現象愈演愈烈。
在電子郵件中，鄭楚然告訴羅和安對于就業性別歧視，雖然有關法規里已有相關法條，但她們卻發現缺少具體罰則。“女生投訴無門、法院不立案等情況經常發生。”同時，由于要求舉報人舉證，也使一些被歧視者不得已放棄了維權。
所以，羅和安不忘強調，在《反就業歧視法》中設置反“中國式”就業歧視的專門章節或條款，以及實行舉證責任倒置制度。
對于“本科沒能讀重點，上到博士也白搭”的“中國式”就業歧視，作為國家首批“211”和“985”重點建設高校的一校之長，全國人大代表、南開大學校長龔克明確表示：不贊成。“企業用人也好，機關用人也好，還是要看人的全面素質。”
龔克認為，“中國式”就業歧視在很大程度上是由于沒有很好地建立起人才流動機制。
他解釋說，對用人單位而言，所用之人不能勝任工作卻辭不掉，是最為難的，特別是一些事業單位，缺乏退出機制，幾乎僅看簡歷就要把這個人雇傭下來，而且是長期雇傭，確實風險很高。在篩選率比較高、競爭力較強時，選擇畢業于“名校”的求職者，風險似乎會小一些。
為此龔克強調，要改變“中國式”就業歧視還要改變用人機制——用人單位要實現人才“能進能出”的流動。“經過三年工作崗位考驗，是否勝任便可一目了然，根本不必再追究本科在哪兒讀的，甚至初中在哪兒讀的。”