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誰是人才？按照“人無完人”、“天生我材必有用”的觀點，誰都不是人才，誰又都是人才。
這是一個企業關于人才的真實對話：在一次相當規模的會議上，總經理問在座人員：誰是人才，請舉手？全場一片愕然，沒人敢舉手。總經理大聲又問：姚明是不是人才？大家異口同聲：是！總經理又問：姚明踢足球行不行？大家說：好像不行吧。他打籃球行，踢足球就不成了！總經理又問大家：如果姚明踢足球算不算人才？大家一致回答說：不算人才！總經理說：這說明什么問題呢？說明一個人選對了自己的工作方向并努力在自己本職工作中有所成就，他就是人才，干不好自己本職工作的，他就不算人才！總經理再問大家：誰是人才的請舉手？在場的人全都舉起了手！這故事說明了什么問題呢？說明一個人，不管多杰出，還是多普通，總有你能干好的工作，也有你干不好的工作！本職工作干得非常出色，你就是人才，就能得到別人的尊重。
人才，《現代漢語辭典》的注釋是：“德才兼備的人，有某種特長的人”。20年前教育部曾明文規定凡是中專以上學歷者即為人才。在英語的翻譯中常把“有用的人”譯為人才。由此可以說，人才，即是有某種特長、有用的人。
曾記得，2000年前后，國內一些大中城市爭相出臺各類人才引進政策。在這些人才政策中，我們經常能看到“學歷、職稱、職務、資格”之類的字眼，這就是時下最為明顯的“人才觀”的基本特征。依照這一邏輯，學歷、職稱、職務和資格就等于人才。這種以學歷、職稱論高低的思維方式和人才觀念，在市場經濟中實際上沒有多少意義。我國雖然經過20年的經濟變革，但這種傳統的“人才觀”，仍然根深蒂固。比如，根據人的生理基因研究表明：自然科學研究的最佳年齡為35歲左右，而社會科學研究的最佳年齡為45歲左右，這期間是最容易出成果的，是最能實現創新成果價值的。但許多時候，用人單位卻盲目追求人才年輕化。
而我們的社會為了迎合這樣的“人才觀”，也就導致了這樣的怪狀：專科學歷的去進修本科，本科的考研，考研的攻博，一些已身居領導職務的人也去帶職攻讀。但是，一旦學位到手，許多人再與“學問”無緣。
一般情況下，學歷、文憑等只是證明這個人有過學習的經歷，并不等同于這個人就是這個領域的人才了。人才是指適合社會、企業需要的，能為企業創業超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會的人叫人才。人才是相對的，人才是變化并可轉換的，有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。前些年，陜西的一位中醫翻譯研究博士，研究成果斐然，發表論文和出版專著200萬字。但在原有人才機制下，這位博士生離別西安，落戶于上海，才實現了人才的價值。
我國是人口大國，但不是人才大國，發現和培養一個人才不容易，因此，那種“說你行你就行，不行也行，說不行就不行，行也不行”的用人觀不能再繼續下去，要樹立新的人才觀，倡導公開公平公正的競爭原則，實事求是，把該用的人用到合適的地方，做到人盡其才，才盡其用。
在當今急速發展的多元社會，究竟誰是人才？你是，我是，他是。只要在某個領域、某個專業、某個行當里出類拔萃的勞動者；只要對經濟社會發展能夠做出貢獻的人，都是人才。 |
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