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20世紀70年代，美國一家企業管理咨詢公司在例行的普查活動中，研究分析了美國上百家公司的經營狀況和業績。結果發現：凡是經營狀況良好且業績優秀的公司，都符合“二八定律”：公司80%左右的業績是由20%左右的人才創造，因為這20%左右的人才集中了公司80%左右的技術和管理經營職能。
構造和諧環境重視“二八”群體存在
筆者認為，“二八定律”對我們加強企業的人才資源管理的啟示是多方面的。首先，企業是人的結合體，人是企業最寶貴的財富之一，因此，管理者必須樹立以人為本的人力資源管理理念；其次，人才是寶貴的，但不能過多，也不能過少，過多容易產生不必要的內耗和競爭；過少則會缺乏競爭力，不利于人才水平的提高。因此，在企業的人力資源管理中，要正確看待和引導人才的流動，促使企業在人才比例上保持“二八現象”；最后，在企業的人力資源管理上，要重視“二八群體”的存在，即20%的人才群體和80%的普通群體，這兩個群體是相互依存、相互促進的，對這兩個群體的激勵應采取不同的措施，并在企業內部努力營造一個適合“二八現象”產生的和諧環境。
堅持公正原則區別對待“二八群體”
據有關資料介紹，企業公正性原則包括結果公正性(分配公正性)、程序公正性與交往公正性三個方面。在人力資源管理中，結果公正性的內容主要有工作業績評估、工資與獎勵分配、職務(職稱)晉升、進修培訓機會等，員工往往會將自己所得利益與所付代價(如承擔的責任、承受的壓力與工作的時間等)與他人進行比較，以評估自己是否得到了公正的對待。隨著生產力的發展和社會生活水平的提高，員工開始關心決策過程的公正性，即程序的公正性。不少學者的調查研究結果表明，如果員工認為，管理者對所有員工一視同仁；根據準確客觀的信息作出決策；工作中能有錯必糾；各項決策符合道德規范，即使決策結果對自己不利，他們也會接受。交往公正性指員工在與上級的人際交往中所感受的公正待遇的程度。
在企業的人力資源管理中，20%的人才群體和80%的普通群體對公正原則的要求是各有側重的。20%的人才群體，各有所長，對個人的收入、職務等有較高的價值取向，因此，他們側重結果公正性。80%的普通群體，自我定位不高，因此，他們側重程序公正性和交往公正性，其中，少數人比較關注因程序公正性而給自己帶來的晉升機會。根據兩個群體價值取向的側重不同，在企業人力資源管理的薪酬制度制訂上就應該有所不同。在20%的人才群體中，對中層管理人員應實行級別薪酬管理，根據其責任的大小、業績的好壞、能力的強弱，拉開收入差距，實現企業內部公正。同時，與市場化接軌，實現企業外部公正。對科技人員可實行職稱補貼和創新發明成果獎勵；對營銷人員根據行業、產品的不同和市場狀況的差異，采取靈活的薪酬制度等。而在80%的普通群體中，實行相對固定的崗位工資加效益獎勵則比較理想。
建設企業文化促使“二八現象”產生
企業文化，即由企業管理者倡導，在企業的經營管理實踐中形成并被員工認同，能規范企業運作和員工行為的一系列企業理念和價值觀，以及由企業物質成果所形成的企業外部形象。對一個企業來說，形成成熟的企業文化非常重要。在建設企業文化時應注意的一個問題是，20%的人才群體根植于80%的普通群體之中，他們之間的關系是“水漲船高”，而不是“水落石出”。20%的人才群體雖然對提高80%的普通群體的素質有著示范作用，但更重要的是，80%普通群體素質的普遍提高才能更快地產生適宜企業發展的20%的人才群體。因此，有計劃、有重點地對80%的普通群體進行崗位培訓和素質培訓是非常必要的。建設企業文化的過程就是倡導一種好的精神、培養一種好的作風、形成一種好的工作氛圍的過程。因此，建設優秀的、有特色的企業文化，可以促使“二八現象”的產生，使企業的人力資源得到和諧、有效的配置，從而推動企業的健康發展。 |