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國泰君安“天價薪酬”事件在媒體的窮追猛打下有了最新進展：作為國泰君安國有資產管家的上海國資委緊急開會專題研究，但沒有對外發表任何看法，而國泰君安也再次對媒體進行所謂“事實”的澄清，但似乎仍然澄而不清，事情的真相需要當事人更多的真誠和面對。不過，就事件本身而言，即使沒有奧巴馬“限薪令”的參照，沒有經濟危機的外圍語境，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性根本無需太多筆墨的論證。其實，在2009年1月24日，財政部就下發了《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》，特別強調“要堅決防止脫離國情、當前經濟形勢、行業發展以及自身實際發放過高薪酬”。
《通知》的背景非常值得玩味：不僅有金融危機下過緊日子的考慮，據消息靈通人士透露，更有最高層對之前中國平安(601318,股吧)高管“天價薪酬”事件的內部批示。然而，我想說的是，無論國泰君安也好，中國平安也罷，薪酬的高低只是貨幣的一面，貨幣的另一面，也是更重要的一面：這么高的薪酬，難道真的是出于激勵的考慮嗎？
誠然，我們從來不否認激勵機制的重要性，機制設計理論業已證明，激勵是人類一個世紀以來進步的主要動力之一，在某種程度上更可以視為中國改革開放30年成功的主要經驗。正是出于對激勵機制的呵護，在奧巴馬發出對華爾街高管的“限薪令”之后，引發了業界對限薪企業人才流失和企業自主經營的擔憂。然而，對于中國的國有企業，特別是金融企業而言，我們首先要弄明白的是，支撐“天價薪酬”的公司治理要素是否具備。
拿國泰君安為例，一年32億、人均高達100萬元的薪酬支出，在中國金融企業其實非常普遍，國泰君安只是一個被暴露在陽光下的典型而已，絕非特例。因此，我們更希望用“國泰君安們”來強調問題的普遍性，也就是說，回答國企“天價薪酬”的合理性，應該用體制來回答，而不是僅僅限于對個案的質疑。就中國金融企業的薪酬而論，公司在治理方面的天然缺陷主要集中在以下三點：其一，在一個以“任命制”為主的人事模式下，對高管進行激勵，制度的合理性何在？既然是任命制，高管的任免完全取決于政府主管部門而非市場的業績，中國很多國有大企業都是如此，畢竟搞得有點競爭力的國企并不多。在任命制下，一個本來月薪只有數千的公務員，卻因上級部門的任命搖身成為企業高管，一下子成為合法坐享數百萬年薪的高收入者，這以華夏銀行(600015,股吧)目前在任的監事會主席最為典型。
其二，高管的薪酬決策程序經不住公眾的考問。大多數企業的外部業績考核機制不健全，缺乏量化標準和硬約束，導致業績考核流于形式。在公司治理上最典型的特點是“內部人控制”，也就是說，高管的薪酬名義上由股東決定，由董事會決定，甚至由所謂的“薪酬委員會”進行考核，但事實上都是公司高管自己說了算，這也具有相當的普遍性。正因為如此，國資委、財政部出臺一些限制高管薪酬的政策，不是沒有任何必要，而是非常有必要。比如，在國泰君安的“天價薪酬”被媒體曝光后，我們沒有看到作為公司股東的上海市國有資產管理公司、匯金公司等作出任何反應。這樣，在股東的信托機構經常缺位的情況下，制定薪酬完全就成了高管們的“自娛自樂”。
第三，高管薪酬非常不透明。在媒體披露國泰君安的薪酬之后，國泰君安于2月4日公開進行回應，要點有兩個：一是32億元只是一個計提數，不是實際發放數；二是強調證券行業是周期性行業，薪酬政策普遍實行以豐補欠原則。這個回應，事實上根本回避了公眾最關注的問題：那就是在32億元的薪酬里，高管們拿走了多少？這是問題的本質和核心，而且作為一個國有企業，有義務向公眾披露這個事實。至于“發放”和“計提”，不過是發放時間有差異，但并不能否認高達32億元這個基本事實。
以上三個天然缺陷的存在，決定了中國國有控股的金融企業的“激勵機制”完全淪為“偽激勵機制”，也就是表現為要么對不該激勵的人激勵，要么不顧事實打著激勵的旗號搞天價薪酬，這不僅僅會造成國有資產的流失，更會造成企業機制的扭曲和公平的完全喪失，而這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。因此，在中國當前的特定語境下，高管們的薪酬復雜性遠非美國華爾街可以比肩，國有企業高管的薪酬不僅有超越國情的“畸高”問題，更有“內部人控制”、股東決策和公眾知情權喪失情況下的“偽激勵”問題，而“偽激勵”無疑是最大的不正義。
因此，在當下，對國企高管薪酬進行規范，其必要性自不待言，只要“任命制”存在一天，這樣的限制和規范恐怕就不可少。但政策的著力點不僅僅要關注脫離國情的“天價薪酬”，更要關注體制性的“偽激勵問題”。就國泰君安的“天價薪酬”事件，我們期待的不僅僅是阻止“不正義”激勵的發生，更期待真相，期待國泰君安將細節公之于眾。 |