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國泰君安天價薪酬與金融國企偽激勵
    2009-02-09        來源:南方都市報

  國泰君安“天價薪酬”事件在媒體的窮追猛打下有了最新進展:作為國泰君安國有資產管家的上海國資委緊急開會專題研究,但沒有對外發表任何看法,而國泰君安也再次對媒體進行所謂“事實”的澄清,但似乎仍然澄而不清,事情的真相需要當事人更多的真誠和面對。不過,就事件本身而言,即使沒有奧巴馬“限薪令”的參照,沒有經濟危機的外圍語境,一個國企動輒平均百萬年薪的合理性根本無需太多筆墨的論證。其實,在2009年1月24日,財政部就下發了《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》,特別強調“要堅決防止脫離國情、當前經濟形勢、行業發展以及自身實際發放過高薪酬”。
  《通知》的背景非常值得玩味:不僅有金融危機下過緊日子的考慮,據消息靈通人士透露,更有最高層對之前中國平安(601318,股吧)高管“天價薪酬”事件的內部批示。然而,我想說的是,無論國泰君安也好,中國平安也罷,薪酬的高低只是貨幣的一面,貨幣的另一面,也是更重要的一面:這么高的薪酬,難道真的是出于激勵的考慮嗎?
  誠然,我們從來不否認激勵機制的重要性,機制設計理論業已證明,激勵是人類一個世紀以來進步的主要動力之一,在某種程度上更可以視為中國改革開放30年成功的主要經驗。正是出于對激勵機制的呵護,在奧巴馬發出對華爾街高管的“限薪令”之后,引發了業界對限薪企業人才流失和企業自主經營的擔憂。然而,對于中國的國有企業,特別是金融企業而言,我們首先要弄明白的是,支撐“天價薪酬”的公司治理要素是否具備。
  拿國泰君安為例,一年32億、人均高達100萬元的薪酬支出,在中國金融企業其實非常普遍,國泰君安只是一個被暴露在陽光下的典型而已,絕非特例。因此,我們更希望用“國泰君安們”來強調問題的普遍性,也就是說,回答國企“天價薪酬”的合理性,應該用體制來回答,而不是僅僅限于對個案的質疑。就中國金融企業的薪酬而論,公司在治理方面的天然缺陷主要集中在以下三點:其一,在一個以“任命制”為主的人事模式下,對高管進行激勵,制度的合理性何在?既然是任命制,高管的任免完全取決于政府主管部門而非市場的業績,中國很多國有大企業都是如此,畢竟搞得有點競爭力的國企并不多。在任命制下,一個本來月薪只有數千的公務員,卻因上級部門的任命搖身成為企業高管,一下子成為合法坐享數百萬年薪的高收入者,這以華夏銀行(600015,股吧)目前在任的監事會主席最為典型。
  其二,高管的薪酬決策程序經不住公眾的考問。大多數企業的外部業績考核機制不健全,缺乏量化標準和硬約束,導致業績考核流于形式。在公司治理上最典型的特點是“內部人控制”,也就是說,高管的薪酬名義上由股東決定,由董事會決定,甚至由所謂的“薪酬委員會”進行考核,但事實上都是公司高管自己說了算,這也具有相當的普遍性。正因為如此,國資委、財政部出臺一些限制高管薪酬的政策,不是沒有任何必要,而是非常有必要。比如,在國泰君安的“天價薪酬”被媒體曝光后,我們沒有看到作為公司股東的上海市國有資產管理公司、匯金公司等作出任何反應。這樣,在股東的信托機構經常缺位的情況下,制定薪酬完全就成了高管們的“自娛自樂”。
  第三,高管薪酬非常不透明。在媒體披露國泰君安的薪酬之后,國泰君安于2月4日公開進行回應,要點有兩個:一是32億元只是一個計提數,不是實際發放數;二是強調證券行業是周期性行業,薪酬政策普遍實行以豐補欠原則。這個回應,事實上根本回避了公眾最關注的問題:那就是在32億元的薪酬里,高管們拿走了多少?這是問題的本質和核心,而且作為一個國有企業,有義務向公眾披露這個事實。至于“發放”和“計提”,不過是發放時間有差異,但并不能否認高達32億元這個基本事實。
  以上三個天然缺陷的存在,決定了中國國有控股的金融企業的“激勵機制”完全淪為“偽激勵機制”,也就是表現為要么對不該激勵的人激勵,要么不顧事實打著激勵的旗號搞天價薪酬,這不僅僅會造成國有資產的流失,更會造成企業機制的扭曲和公平的完全喪失,而這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。因此,在中國當前的特定語境下,高管們的薪酬復雜性遠非美國華爾街可以比肩,國有企業高管的薪酬不僅有超越國情的“畸高”問題,更有“內部人控制”、股東決策和公眾知情權喪失情況下的“偽激勵”問題,而“偽激勵”無疑是最大的不正義。
  因此,在當下,對國企高管薪酬進行規范,其必要性自不待言,只要“任命制”存在一天,這樣的限制和規范恐怕就不可少。但政策的著力點不僅僅要關注脫離國情的“天價薪酬”,更要關注體制性的“偽激勵問題”。就國泰君安的“天價薪酬”事件,我們期待的不僅僅是阻止“不正義”激勵的發生,更期待真相,期待國泰君安將細節公之于眾。

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