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唐朝的劉希夷說：“年年歲歲花相似，
歲歲年年人不同。”這兩句話非常形象地寫照了近些年來國企高管的薪酬問題。每到歲末年初，國企高管薪酬問題都是一個熱門話題，只是每年議論的人不同而已。
2008年議論的是中國平安董事長兼CEO馬明哲，2007年其年薪為6616萬元；2009年議論的是中海油董事長兼首席執(zhí)行官傅成玉，2008年他的薪酬為1204.7萬元；2010年新年伊始，任志強又以707.4萬元的年薪進入人們的視野，成為眾人熱議的對象。
就在人們驚嘆于他們的“天價”薪酬，議論紛紛時，“天價”薪酬的獲得者卻也發(fā)出一聲嘆息：“事實并非如此！”
事實并非如此
傅成玉表示1204.7萬只是他的“名義收入”，實際上他把“名義收入”捐給了母公司，并說“這是我個人的自由”。“名義收入”到底是捐給了母公司？還是按規(guī)定上交了母公司？根據(jù)以往的經(jīng)驗教訓來看，不交好象還不行。當年中銀香港的總裁劉金寶等人私分獎金之后的剩余款，即：把應當上交的收入歸為己有，東窗事發(fā)后被判刑。可見，國企高管在薪酬方面并非“自由”，在其“捐”的背后我們隱約可以看到監(jiān)管者的手。
任志強面對外界的熱議表示，“我實際的工資低于公布年薪的1/11”。他自稱他的“公告年薪”在1996年就超過了700萬元，但十多年之后他的實際年薪并沒有漲，而且其年薪是經(jīng)過上級主管部門多次審查，是公開透明并經(jīng)過批準的。
如此，國企高管的薪酬就出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)狀：內(nèi)外不一，雙軌制！表面上一個薪酬，內(nèi)部一個薪酬；一個名義工資，一個實際工資；對股東一個說法，對內(nèi)部又是一個說法，頗類似于財務上的“兩套帳”。
對于傅成玉的天價薪酬，中海油的解釋是為了照顧海外投資者的心理。所以，面對海外投資者宣布傅成玉收入是1204.7萬元，讓廣大海外投資者放心，傅成玉在如此高薪的激勵下一定會盡心盡責，而在內(nèi)部傅成玉再把收入“自愿”捐出來，安撫了國內(nèi)人的心。
任志強的情況有些區(qū)別，華遠地產(chǎn)年報批露任志強2009年收入為707.4萬元，本想以此讓廣大股東放心：有如此高薪的激勵任志強一定會好好干。豈料國內(nèi)人民并不買帳，認為707.4萬元的收入還是太高！紛紛然，充滿了批評之聲，逼得任志強出來解釋，實際上他只拿了名義薪酬的1/11不到，“我的收入不如講課費高”。如此，卻招來了更大的批評之聲，那10/11去了何處？上市公司的財務數(shù)據(jù)絕非兒戲，要遵守《證券法》、《公司法》、《會計法》、《注冊會計師法》等一系列法律法規(guī)，若不明確說明去處，會涉及到非常嚴重的財務報表造假問題。而且，作為一個房地產(chǎn)公司的老總，從公司獲得的收入竟然沒有在外面的講課費高！這讓廣大股民如何相信他能專心致力于公司的經(jīng)營與管理？因此，如果農(nóng)民的收入主要不是來自于務農(nóng)，工人的收入主要不是來自于做工，老師的收入主要不是來自于教書，足球運動員的收入主要不是來自于踢球，企業(yè)家的收入主要不是來自于公司的經(jīng)營管理，這必將是一個扭曲的體制，一個不穩(wěn)定的體制，一個會帶來一系列扭曲行為的體制。上述情況表明，我國目前國企高管薪酬體系的制度設計是失敗的，亟需改變和調(diào)整。
分類計酬
筆者的觀點，上述怪現(xiàn)狀出現(xiàn)的原因主要不在國企高管者本人，而是由于國企高管的定位問題沒有解決而造成的，他們既非純粹的官員也非純粹的企業(yè)家，身份模糊，定位不清，致使對他們的管理陷入捉襟見肘、左右為難的尷尬境地。這種現(xiàn)狀必須改變，否則國企高管的薪酬問題無法根本解決，永無寧日。
筆者認為，可以將目前的國企劃為分三類：（1）A類企業(yè)，是那些確實關(guān)系國計民生、國家經(jīng)濟命脈或者國家安全的企業(yè)，國家對他們考核主要不是財務指標，而是他們所提供公共產(chǎn)品或公共服務的質(zhì)量，這類企業(yè)的高管采用國家公務員的管理模式，具有行政級別，享受相應的公務員待遇，薪酬不與市場接軌。（2）B類企業(yè)，是市場化程度較高的企業(yè)，這類企業(yè)需要與國家脫鉤，采用完全市場化的運作模式，企業(yè)高管是完全市場化的職業(yè)經(jīng)理人。（3）C類企業(yè)，是準市場化企業(yè)，這類企業(yè)由于所提供產(chǎn)品或服務的特殊性，有一定的政策性或壟斷性，沒有辦法完全市場化。這類國企的高管是最不好管理的，筆者認為對其管理可以使用準公務員的管理模式，即：保留行政級別，同時在管理上參照市場化模式進行管理。在薪酬方面，可以通過工作評價的方式確定他們的責任和一個完全市場化的同類企業(yè)家的差異，用市場參照系數(shù)進行調(diào)節(jié)，最終確定他們的薪酬水平。目前的薪酬管理技術(shù)完全能夠做到這一點。而且，這類企業(yè)高管具有雙重職業(yè)發(fā)展通道，這對他們也是一種激勵。
據(jù)此思路，最終的國企只有A和C兩類：A類高管的薪酬依據(jù)國家公務員序列進行管理，C類企業(yè)高管的薪酬考慮市場參照系數(shù)進行確定。筆者以為，通過這種分類后的管理思路清晰、定位明確、管道通暢，可以很好地解決目前國企高管的薪酬問題。
（作者為對外經(jīng)貿(mào)大學管理系教授） |