昨日，南京市人保局官網（南京市政府網）全文公布了該市“2010年企業工資指導線實施意見”。該市及江蘇省內的官方媒體對該“實施意見”作了正面解讀。
今年初，南京市政府公布了2010年企業工資指導線。事實上，公布企業年度工資指導線在南京已實施多年，但為該“指導線”頒布具體“實施意見”還是第一次。
該“實施意見”劃定了“五條增資線”，若有企業“踩線”，南京市人保局將會同區縣人保機構，把企業是否為員工增薪納入企業勞保證年檢、社保基金征繳稽核范疇之內予以監督，未按要求執行的企業可能受到處罰。
“五條增資線”相對清晰也相對硬朗：經營正常效益較好企業，本年度須以本企業上年度工資水平12%的幅度為員工增薪；經營正常效益好的企業，須以本企業上年度工資水平20%的幅度為員工增薪；只要企業有經營活動，不論本年度是否盈利，應按不低于本企業上年度工資水平6%的幅度為員工增薪；持續經營虧損企業，在征得本企業工會或職代會同意后，可低于工資指導線下線（6%）確定增薪水平，但企業支付給職工的工資不得低于本市最低工資標準；電力、金融等壟斷和高工資行業內企業，為員工增薪不能突破上線，至于上線的具體幅度，“實施意見”表述尚欠清晰。
對照“五條增資線”，效益好與效益較好企業員工增薪當問題不大。作為“實施意見”之主要亮點，年度虧損企業和持續虧損企業，以往是否為員工增薪不受行政約束，今年則受到了約束。也即，薪必須增，增幅可在6%及6%以下幅度內“通融”。在此意義上，南京的“實施意見”很可能是眼下人們僅見的“近乎強制的行政決斷”，輿論當為南京鼓鼓掌。
然而，識者所知，除少數壟斷國企和效益好的企業之外，員工薪酬取決于兩條基于市場的硬約束，一是勞動力供求關系，二是企業實際盈利能力大小。地方政府若以行政意志強制促推企業為員工增薪，必須擁有相應的強制手段。在法治社會，該手段首先指法律硬約束。
南京市人保局顯然對此了然于胸，特意在“實施意見”中另加一條，若企業拒不執行年度增薪計劃或弄虛作假，將依據《江蘇省工資支付條例》第59條規定進行處罰。
這就有必要對江蘇人大2004年頒行的“條例”作點解析。不可否認，江蘇省就工資支付專門頒行地方法規屬有為之舉�！皸l例”共七章66條，堪稱面面俱到。但時至今日，國家層面的僅歸屬于政府規章層級的“工資條例”尚在草擬階段，近期各種不同意見還不少，何時頒行更難說。這就決定了，在缺乏“上位法”可依的窘況下，江蘇2004版“條例”生性偏軟偏弱，拿其中的第59條來處罰拒不執行年度增薪計劃的企業明顯牽強附會，就算“張冠李戴”勉強可行，其最高罰則（只要不釀成治安事件或構成犯罪）也只局限于對企業（也可對企業法人及直接責任人）處以一千元以上一萬元以下罰款。罰則如此“溫柔”，對企業近乎于“零約束”。
法制剛性十足，有法不依、法不責眾仍是國家推進法治之兩只“攔路虎”。再遇法制不彰，執法效度又何敢奢望。國家主張企業為員工尤其是一線生產工人增薪，并試圖建立正常工資增長機制，政府作為該機制的主要構建者和執法監督主體，在專有法制缺席的現狀下，明顯苦于監管依據和監督手段的匱乏。
把困惑挑明，并非否定南京人保局的行政善意。但我們不能不指出，增薪的口惠要實至，兩個根本環節亟待較大突破：一是加快轉變發展模式，爭取早日把“中國制造”從全球產業分工鏈的下游遞進至中游。產品檔次打開盈利空間，各類企業普遍增薪才真正具備“支付基礎”；二是把輿論呼喚多年的“工資法”納入立法議程并盡快啟動操作程序。而在當下，則當痛下決心排除各種既得利益阻礙，趕緊頒行國家層面的“工資條例”，若久拖不決至明年，政府面臨的輿論壓力將更難應付。
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