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近日，全總有關負責人表示，將用3年時間全面推進工資集體協商制度，引來普遍關注。在企業普遍推行工資集體協商制度，是工會維護職工合法權益的重要內容，對構建和諧勞資關系、維護社會公平和穩定無疑深具意義。
有人認為，工資問題在非公企業矛盾突出，該從非公企業抓起；國企勞動關系一般都比較和諧，工資協商沒有多少文章可做；還有人說，國企推行工資集體協商缺乏某些條件……事實果真如此嗎？
國企經營管理運作規范，又有民主管理傳統，勞動關系比較和諧，確是事實。但也應看到，在市場經濟條件下，在勞動關系日漸多元化、復雜化的今天，國企勞動關系同樣遭遇了一些新問題，產生了一些新矛盾。例如，人們一般都認為，國企特別是大型央企的職工，普遍收入較高，其實，在其內部，也存在收入差距較大的問題。再如，不同行業的職工收入差距明顯，即使是同一行業，不同區域的職工收入也有很大差異。
更需引起關注的問題是，在國企尤其大型央企內部，目前普遍使用大量的勞務派遣人員。因為與企業在職人員的“身份”不同，他們的收入普遍低于正式職工，同工不同酬現象還較普遍，勞動爭議或糾紛隱患較多。由于勞務派遣人員的歸屬問題相對復雜，合法權益常得不到切實保障。國企如果能在解決這些問題方面探出新路，勢必能對使用了更多勞務派遣人員的非公企業起到示范作用。
現實中，大量的商業服務業、勞動密集型非公企業，因為規模有限、用工分散、流動性強等特點，組建工會有困難，難以與企業直接進行工資集體協商。同時，不同行業職工的利益訴求也不盡相同。這樣的背景下，由行業工會代表行業職工進行工資集體協商就顯得十分必要。這個課題同樣需要國企率先摸索。
國企特別是央企的屬性與地位，使它們在貫徹國家法律政策、履行社會責任、構建和諧勞資關系方面，責無旁貸。從這個意義上說，在國企推行工資集體協商制度，不是“要不要”的問題，而是如何率先垂范、做得更好的問題。
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