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近期審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》中，最引人關注的是，改革方案將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪及任期激勵收入三部分構成。
按照相關規定，任期激勵收入作為未來新增加的一個項目，其收入是根據任期考核評價結果的不同等次確定，不超過任期內年薪總水平的30%。與此同時，年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。
隨著“任期激勵收入”的引入，引發了社會各界的激烈討論。但是，筆者擔憂，“任期激勵收入”或將演變成央企負責人的變相加薪。
一直以來，央企負責人是由中組部、國資委直接任命，其選拔機制具有極強的行政色彩。而央企負責人的薪酬設定主要是由基本年薪及績效年薪兩部分組成。
然而，由于缺乏嚴厲的監管體系及嚴格的考核機制，央企負責人薪酬過高的問題逐步顯現。期間，即使國家多次強調央企負責人的薪酬需要與業績進行掛鉤，但是最終的落實力度并不盡如人意。更有甚者，還出現部分央企負責人自定薪酬的現象。
如今，在新一輪改革方案中，擬將央企負責人的薪酬調整為由基本年薪、績效年薪及任期激勵收入三部分構成。那么，“任期激勵收入”的引入，究竟會否達到管理層的預期目的呢？
首先，我們需要考慮央企負責人的基本年薪問題。根據規定，基本年薪是根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定，不同企業任職的中央管理企業負責人原則上確定相同的基本年薪。
有數據顯示，2011年中央企業在崗職工平均年薪為102965元，而2012年該數字攀升至111357元。同期，城鎮非私營單位在職員工的平均工資分別為42452元及46769元。可見，中央企業在崗職工的平均年薪較城鎮非私營單位在職員工高出不少。在此基礎上，央企負責人的基本年薪是根據這一工資水平的一定倍數確定。那么，這個倍數的設置又將會成為一大看點。
再者，關注績效年薪的問題。方案顯示，績效年薪根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定，不超過負責人基本年薪的兩倍。
結合上述列舉的中央企業在崗職工的平均薪酬數據，中央企業負責人的基本年薪可設置在此基礎上的一定倍數。而在上述大前提下，其績效年薪仍可在基本年薪的基礎上增加不超過兩倍的收入。由此可見，基本年薪加績效年薪的新方案設置就足以為央企負責人的薪酬帶來很大的調整空間。
而“任期激勵收入”的引入，或為原本具有爭議性的薪酬方案帶來更多質疑。
值得關注的是，在缺乏嚴格的考核評價標準及嚴厲的監管體系下，這些工作又將由誰來考核呢？而考核者又會否與相關負責人有著一定利益關系呢？這一切，也是不得不考慮的關鍵性問題。
假設上述問題都難以給出滿意的答復，則“任期激勵收入”很可能會為央企負責人提供一條增收渠道。于是，在原有的薪酬水平上，再得到不超過任期內年薪總水平30%的激勵收入，無疑演變成變相的加薪。
綜上所述，筆者認為，管理層必須進一步明確央企負責人的薪酬結構，政策規定中盡量避免使用類似“一定倍數”等頗具歧義的用語，防止央企薪酬改革在執行中“變味”。
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