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國企高管薪酬問題成為兩會熱點議題。“一個人就把成百上千人的飯碗都端了，勢必引起病態(tài)的無序攀比，影響企業(yè)長遠健康發(fā)展”，這是全國人大代表秦希燕在今年兩會小組發(fā)言中質(zhì)疑國有企業(yè)高管高薪，并提交了《關(guān)于限制國有及國有控股企業(yè)負責人高薪酬的建議》（據(jù)3月10日《新京報》）。
與市場化企業(yè)薪酬被爭議相比，有關(guān)國有企業(yè)薪酬問題的復雜程度要更高。目前圍繞國有企業(yè)高管薪酬待遇問題已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的爭議局面：一方面，與國際同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)相比，國有企業(yè)高管薪酬并不算高；但另一方面，任何試圖給予國有企業(yè)高管高薪酬的舉動，都會遭遇極其強烈的公眾意愿反彈，社會反對聲音巨大。
矛盾尖銳程度已經(jīng)制約住了國有企業(yè)的發(fā)展壯大。由于國有企業(yè)市場化薪酬不到位，直接導致一線金融企業(yè)在招聘國際化人才時遭遇尷尬。
之前中投公司在面向全球招聘時，開出的薪酬待遇比照國有商業(yè)銀行的標準，一線人員的年薪預估為10萬美元；這一標準在國內(nèi)其實并不算低，但是卻難以進入華爾街投行高手的眼中。由此導致的結(jié)果就是，需要的人才不愿意來，來的人未必符合公司要求，也就是出現(xiàn)了信息經(jīng)濟學所說的逆向選擇“檸檬效應”，企業(yè)的發(fā)展自然會受到負面影響。而與之相對應的，如果國有企業(yè)試圖以千萬年薪去招聘市場人才，只怕人才還沒來，公眾的口水就足以把公司給淹沒。
國有企業(yè)高管薪酬之所以備受爭議，概因其收益與成本的明顯不對等性。換句話說，由于國有企業(yè)自身的特殊屬性，使得其薪酬回報并非像賬面上那么簡單。如果依照市場標準，完全以企業(yè)業(yè)績回報來考核高管能力，那么行政優(yōu)勢賦予的企業(yè)壟斷利潤在很大程度上保證了企業(yè)業(yè)績回報，因而單純據(jù)此來論薪酬高低顯然并不合適。
此外，國企高管還享受著市場化企業(yè)所沒有的制度優(yōu)勢，比如行政官員的級別待遇、堪比公務員或者事業(yè)單位的職務穩(wěn)定性等等。顯然，這些隱形因素也都屬于國企高管薪酬回報范圍。只有計算入這些“體制紅利”，才能夠發(fā)現(xiàn)國企高管的真正薪酬。
正是由于政策賦予的企業(yè)效益和隱形回報，公眾很難獲得準確透明的量化信息，因此究竟該給予國企高管多少合理薪金也就無法算清楚了。由此而言，在目前的國有企業(yè)管理體制框架下，無論如何絞盡腦汁去試圖擬議一個“科學”薪酬標準，都將難以逃脫爭議。
要想破解這道難題需要做的事情還有很多。
首要的一點，需要徹底脫離國有企業(yè)行政化背景，企業(yè)從高級管理人員和一線員工均應脫離行政級別建制，實現(xiàn)市場化運作。
此外，在競爭條件成熟的領(lǐng)域需要放開國有企業(yè)的行業(yè)內(nèi)行政壟斷地位，讓民營企業(yè)擁有同等的市場準入機會和條件。由此，國有企業(yè)的業(yè)績回報考核才能夠透明化。只要這兩點能夠做到，那么企業(yè)高管薪酬的標準自然會得到市場的考驗，任何圍繞此問題的爭議也會自動休止。
當然，這樣的改革還需要國資管理部門更大的勇氣和智慧。 |