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| 2007-08-13 作者：李克杰 來源:齊魯晚報 |
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8月12日《東方早報》報道，全國人大法工委行政法室副主任張士誠在上海的一個論壇上表示，由于《勞動合同法》對簽訂無固定期限的勞動合同作出了詳細規定，此舉將幫助勞動者重拾“鐵飯碗”。不過，上海市勞動爭議仲裁部門有關人士提醒勞動者，要警惕用人單位在《勞動合同法》正式實施前，對企業老員工的大規模裁減。
勞動部門的提醒很有針對性。由于《勞動合同法》對勞動者給予了傾斜保護，加大了用人單位的法律責任，在該法實施之前，一些用人單位可能會在不違法的前提下，對老員工進行裁減，從而最大限度地規避法律義務。那么，關鍵的問題是，當事員工和政府部門該如何應對這種非正常裁員呢？如何不讓老員工成為勞動合同法的受害者呢？
與正在實施的《勞動法》相比，《勞動合同法》在許多方面都有突破，如對勞動者就業穩定性的保護，對勞動者勞動報酬支付的保護、對用人單位違法行為的處罰，對勞動合同的全面規范等。具體表現在法律權利和義務關系上，就是《勞動合同法》對用人單位設置了諸多限制，增加了更多的社會責任，設定了更加嚴格的法律義務。比如，必須簽訂書面勞動合同，勞動合同不能短期化，辭退員工不再輕而易舉，違約金不能隨意設定，拖欠勞動報酬將面臨嚴厲處罰等等。
其實，按照我國法律的適用原則，任何新法都不具有溯及力，即新法的效力并不施用于新法實施前的行為，除非這種行為延續到新法實施之時。事實上，《勞動合同法》在第九十七條中也明確規定了本法對實施前的勞動事實的約束力問題，很好地解決了法律銜接問題。從規定的內容看，新法為用人單位增設的法律義務統統都從法律正式實施之日起算。也就是說，用人單位雖然繼續雇用同一名員工，但它與員工之間的權利義務關系是按時間段區分的，即《勞動合同法》正式實施前依據《勞動法》及其他法律法規處理，《勞動合同法》正式實施后則依照《勞動合同法》確定。也就是說，從理論上講，用人單位繼續使用老員工并不會無故增加單位的法律義務。
但用人單位可能在綜合衡量利弊的情況下，尤其是新法實施后單位裁員將變得非常困難時，就有可能裁減老員工，而按照新法招聘新員工，以方便管理，減輕負擔。在新法即將實施的時候，勞動仲裁部門的提醒的確很及時。《勞動合同法》的制定，目的是讓員工更多的與企業形成長期、穩定的勞動關系，而在新法尚未實施時，如果用人單位基于對新增義務的恐懼而大量裁減老員工，讓老員工成為《勞動合同法》的受害者，則和該法的立法目的完全背道而馳。
當然，對那些在《勞動合同法》正式實施前已經合同到期的老員工，無法阻止用人單位中止勞動合同的行為，而且新法也不具有法律溯及力。但對于那些合同并未到期，用人單位硬要在新法實施前中止合同的情況，就需要加強監管，嚴格執法，查清真正緣由，防止有意規避法律義務，堅決維護老員工的合法權益。這涉及到新舊法律之間的銜接，也考驗著政府運用法律手段保護勞動者權益的能力和智慧，我們必須慎重對待。 |
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