| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
廣東省勞動保障廳日前透露，到2010年，全省各類建立工會的企業基本建立起比較健全的工資集體協商制度。但據廣東省勞動保障廳有關負責人表示，在企業特別是非公有制企業推行工資集體協商，普遍存在“四不”情況：企業不愿談，擔心協商工資損害了企業方的利益；職工不敢談，擔心提出協商要求被企業解雇；職工對相關工資法規政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。
在企業中推行“工資集體協商”，讓職工代表與企業代表平等地就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行協商，然后在協商一致的基礎上簽訂工資協議，這本來應該是對勞資雙方都很公平的“游戲”規則，也是符合現代企業發展的制度經濟學原則，像在歐美和日本等地，工資集體協商早就成為一種普遍采用的工資制度。可是在我國卻難以實行，其背后的原因不能不令人反思。
分析一下“工資集體協商”所遇到的“四不”阻力，其實就是當下勞資力量懸殊的真實寫照。在強資本弱勞力時代，不少企業都是通過低工資來降低生產成本，而工人由于缺少工會的支持，在勞資博弈中永遠處于弱勢地位。也正是在這種勞資嚴重失衡的背景下，國家推出了工資集體協商機制，寄望于此來逐步提高工人的工資，進而形成正常的工資增長機制。
當然，探究形成“四不”的具體成因，恐怕還與我們的用工體制、觀念、操作有關。相對開放的勞動力市場而言，我們的用工機制還略顯僵化，這導致正式工、臨時工、合同工等同一工種的身份差異；在觀念上，我們依然殘留著企業就是用工主導、工人遍大街都是的舊思維，有的甚至還認為低工資是國內企業競爭的最大成本優勢；在操作上，工會的缺位，也導致工資集體協商中所謂的協商往往流于形式。凡此種種，使得工資集體協商似乎有那么一點“畫餅充饑”的感覺。
但是，職工的工資肯定要逐步提升，這是毫無疑問的。其一，目前職工工資特別是非公企業的職工工資明顯偏低，工資水平跟不上經濟發展速度，導致消費的長期低迷；其二，我國的經濟實力具備了給職工漲工資的條件，今年上半年全國財政收入突破2.6萬億元，同比增長30.6%，全國稅收收入近2.5萬億元，創歷史新高。經濟發展必須要給百姓帶來實惠，普惠型地提高職工工資就是途徑之一。
很明顯，在目前的勞動保障機制下，“工資集體協商”是替工人代言、替職工漲工資說話的一個上佳選擇。事實上，早在2000年年底，勞動和社會保障部便發布并施行了《工資集體協商試行辦法》，但時至今日依然進展不大，只能說令人遺憾。工資集體協商作為維護職工權益、改善勞資關系的一個很好嘗試，既然已經起步，就應當沖破一切阻力，強行推行下去。這不能寄望于老板的良心發現，而需要制度上的配套，需要打破用工體制上、觀念上、操作上的種種束縛。目前，當務之急是建立起一個強勢的工會，歸還其獨立的法人地位，讓工會替職工說出不會說的和不敢說的話；在暫時沒有成立工會組織的企業，可由勞動保障部門作為第三方介入，適當的行政參與才能加快扭轉勞資不平衡的狀態，這已被無數市場現象所驗證。 |
|
|
|
|
|
|
|