1月19日，勞動和社會保障部工資司司長邱小平在接受記者采訪時表示，《工資條例》正在起草中。目前，勞動和社會保障部作為牽頭單位，與包括全國總工會、中國企聯等社團組織在內的十多個國家部委，聯合組建起立法小組，前期的立法調研已經完成，目前正在為草案的成形緊鑼密鼓。
《工資條例》意在建立職工工資正常增長機制，縮小收入分配差距。中國人民大學勞動人事學院教授文躍然預計，中國的總體工資水平在未來12年里有較大的增長空間。根據他的測算，到2020年，我們的工資總額可能提高3—4倍。《工資條例》的重要性不言而喻。但是，我認為，《工資條例》能否真正發揮作用，關鍵在于這部法律能否涵蓋工資之外的收入。這是因為，在我國的一些行業或部門，工資以外收入往往是構成職工收入的主體。以公務員收入為例，1993年推行的工資制度改革，建立了地方附加津貼制度，這成為公務員收入的一個重要組成部分。相關數據顯示，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占高達67％，而國家規定的工資僅占收入的三分之一。
這種情況在壟斷企業同樣非常明顯。據勞動和社會保障部副部長步正發披露，目前，電力、電信、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2到3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5到10倍之間。顯然，“工資外收入和職工福利待遇上的差異”比工資本身，在職工收入差異中所起的作用還要大得多。
因此，《工資條例》在縮小收入分配差距中能否起到作用，關鍵在于它能否對工資外收入進行制約。事實上，西方國家普遍通過立法縮小職工收入差距。比如，美國為了抑制公務員工資的過快增長，制定了《聯邦工資比較法》，嚴格禁止不合理收入，所謂不合理收入既包括工資收入也包括工資外收入。類似這樣的法律還有德國的《聯邦工資法》、日本的《一般職工工資法》等等。
人們普遍希望通過《工資條例》來解決一些企業多年不漲工資的問題，以建立起職工工資正常增長機制。但必須認識到，職工工資收入能否提高首先需要企業效益提高作為前提，否則，工資增長問題就無從談起。如果壟斷企業職工工資以外的收入不受制約，那么，這些企業就有可能憑借壟斷地位提價（如水、電、天然氣等）為多發獎金和提高福利待遇打基礎，而這將導致相關企業生產成本的上升，壓縮這些企業的收益。由于壟斷溢價并非基于市場效率而來，壟斷行業所獲得的高工資，往往是建立在整個社會福利下降基礎上的，這不僅意味著壟斷企業對非壟斷企業效益的蠶食，同時也意味著《工資條例》所具有的強制力將在一定程度上被化解。
此前，勞動保障部勞動工資司司長邱小平在答記者問時指出，解決壟斷行業收入差距問題，一方面通過采取措施，促進非壟斷行業的企業職工工資收入逐步提高。另一方面，對壟斷行業的高收入采取措施，加以有效調控。解決少數壟斷行業工資收入水平過高的問題。過去，有關部門對工資水平達到兩倍于社會平均工資以上的國有企業，采取從嚴審批工效掛鉤方案的政策。但總是上有政策下有對策。在這種情況下，被寄予厚望的《工資條例》自身就要特別完善。
從國際范圍內來看，公務員和壟斷企業的工資收入一般在總薪酬收入中的比重都占80％以上，這使得西方國家規范工資的法律能夠發揮足夠的影響力，我們也應該在出臺《工資條例》之前，對工資構成進行改革，使得公務員和壟斷企業的工資收入低于福利等工資外收入的狀況得以改變，否則，《工資條例》對這些群體的工資增長將難以形成制約力量，相應地，《工資條例》在調節職工工資差距中的作用也將大打折扣。
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