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| 2009-02-02 作者:潘洪其 來源:北京青年報 |
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在全球金融危機沖擊下，高管降薪成了一些企業應對經濟寒冬的必然選擇。據報道，上海市國資委有關人士透露，上汽集團、電氣集團、錦江國際、東方國際集團等9家國有大型企業高層將帶頭降低薪酬，并縮減差旅費、會務費等開支，其中國企高管薪酬最高降幅將達到40%。
關于上海9家大型國企高管帶頭降薪的新聞，讀來并不讓人感到十分意外。在市場經濟條件下，企業管理層的薪酬應當與企業效益掛鉤，無論是由于經營不善，還是受宏觀經濟環境影響所致，如果企業的效益明顯下滑，高管的薪酬理當隨之下降。在美國華爾街，高盛、美林、美聯銀行等公司的CEO紛紛表示放棄去年的年終獎，美國國際集團董事長兼首席執行官決定在2008年和2009年只領取1美元年薪。在國內，從去年12月起，一些中央國企也邁出了高管降薪的步伐，如國電集團高管降薪30%，武鋼集團高層率先降薪50%，中鋁公司高層計劃降薪50%。民營企業三一重工更是采取大動作，董事長今年只領1元年薪，全體董事降薪90%，集團高管降薪50%，總裁的年薪從55萬降至5.5萬元。
不過，與國外企業和國內民營企業的高管降薪相比，國內中央國企和地方國企高管的帶頭降薪，多少還是讓人覺得不“放心”。
欲使企業高管降薪的操作讓人放心，首先需要高管的薪酬標準讓人放心，因為先要有合理的既定薪酬標準，然后才能考慮降薪幅度多大、是否合理等問題。按照現代企業制度和企業治理結構的要求，企業需要建立專業盡職、有效運作的薪酬委員會和董事會，由他們根據企業的實際情況和行業水平決定高管的薪酬標準，同時建立嚴格的、市場化的高管績效考核機制，將高管的實際薪酬與績效“綁”在一起，如果績效表現差，實際薪酬自然“水落船低”，而無需通過行政監管手段或輿論壓力“逼迫”高管降薪。然而，目前中央國企和地方國企普遍未能達到這個要求，國企高管同時還具有行政級別和公務員身份，他們的薪酬標準到底是如何確定的，他們即便降薪之后，仍然能有多少鈔票進賬，似乎都是難以言說的“商業秘密”。近幾年來，就如何約束、規范國企高管薪酬的問題，中央和地方的國資主管部門屢屢制定政策、下發通知，可謂不厭其煩、殫精竭慮，都很難說找到了治本之策。
正是從這個角度看，上海9家大型國企高管帶頭降薪，或許也透露出了一些別樣的信息。因為在去年9月，上海市委、市政府審議通過了《關于進一步推進上海國資國企改革發展的若干意見》，決定改進企業領導人員選拔任用機制，按照“市場化、職業化”要求，加大經營者的公開選拔和市場化選聘力度，并取消市管企業和國有企業領導人員的行政級別，企業領導人員不再保留公務員身份。這與國資委自2003年以來連續5年向海內外公開招聘央企高管，但招聘上崗的央企高管仍然具有行政級別和公務員身份，因而對改進央企高管選拔任用機制、完善企業治理結構作用不大，可謂形成了鮮明的對比。
當然，上海國企高管“去官階、摘官帽”的改革剛剛起步，完善企業治理機構、建立高管薪酬標準核定機制和績效考核機制的工作尚需假以時日，這次9家大型國企高管帶頭降薪，一定程度上仍然帶有行政主導的色彩（由上海市國資委透露9家國企高管降薪的消息，也說明了這一點），所以還不能算是典型的市場化行為。
但是，改革已經邁出了堅定的步伐，斷沒有走回頭路的道理，只要堅持市場化、職業化的原則，推動國有企業培養出越來越多的真正意義上的企業家、職業經理人，使他們的薪酬真正與其經營才干、經營業績以及經營風險相匹配，那么，無論他們在企業效益良好時拿到多么豐厚的薪酬，還是在企業效益欠佳時薪水降到多么可憐的水平，都能做到讓國家放心，讓市場放心，讓公眾放心。 |
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